Studien zufolge wurden 60 – 70% aller berufstätigen Frauen mindestens schon einmal an ihrem Arbeitsplatz sexuell belästigt. Gleichwohl kommt das Thema selten zur Sprache. Noch seltener kommt es zu einem Arbeitsgerichtsverfahren. Dass Arbeitsgerichten dennoch regelmäßig Fälle vorliegen, in denen es um sexuelle Belästigung geht, lässt die hohe Dunkelziffer erahnen.
So hatte Ende letzten Jahres das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 06.12.2013 – 6 Sa 391/13) darüber zu entscheiden, ob die außerordentliche Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters wegen sexueller Belästigung einer Auszubildenden rechtmäßig war. Konkret hatte der Mitarbeiter die Kollegin nach der Echtheit ihrer Oberweite gefragt und anschließend ihre Brust berührt.
Der verheiratete Mitarbeiter war seit 20 Jahren bei der Arbeitgeberin als Krankenpfleger beschäftigt. Im Oktober 2012 waren der Mitarbeiter und die (volljährige) Auszubildende während einer Frühschicht alleine im Frühstücksraum. Hier hat der Mitarbeiter die Auszubildende dann zunächst auf ihre Oberweite angesprochen, ob diese „echt“ sei und gefragt, ob er ihre Brüste berühren dürfe. Einen Tag später hat der Mitarbeiter die Auszubildende dann in den Arm genommen, ihr an die Brust gefasst und versucht, sie zu küssen.
Die Auszubildende informierte wenige Tage später die gemeinsame Arbeitgeberin. Anfang November kündigte die Arbeitgeberin daraufhin das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters außerordentlich.
Vor dem Arbeitsgericht trug der Mitarbeiter vor, die Auszubildende habe mit ihm geflirtet. Unter anderem habe sie ihm zugezwinkert, ihn angelächelt und provokativ mehrfach ihre Brüste mit beiden Händen unterfasst und in seine Blickrichtung hochgehoben. Schließlich habe sie den Mitarbeiter gefragt: „Alles echt! Willste mal anfassen?“. Dieser Einladung sei der Mitarbeiter gefolgt und habe einmalig mit seiner linken Hand die rechte Brust der Auszubildenden angefasst und daraufhin geäußert, dass diese aber schön sei. Hierauf habe die Auszubildende erwidert: „Danke für das Kompliment! Aber das darf mein Freund nicht erfahren.“. Der Mitarbeiter trug weiteren Sachverhalt vor, demzufolge die Initiative von der Auszubildenden ausgegangen sei.
Die Arbeitgeberin trug vor, dass die Auszubildende dem Mitarbeiter durch ablehnende Gestik und Mimik sowie durch fluchtartiges Verschwinden zu verstehen gegeben habe, dass dieses Verhalten völlig unangebracht gewesen sei. Sie habe fortan versucht, weiteren Kontakt zum Kläger vermieden.
In der ersten Instanz hatte die Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters Erfolg. Das Arbeitsgericht urteilte, dass eine Abmahnung des Mitarbeiters ausreichend gewesen wäre.
Das Landesarbeitsgericht sah dies anders. Die außerordentliche Kündigung sei rechtmäßig. Zum Vorliegen einer sexuellen Belästigung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) führte das Gericht aus:
„Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten, wozu unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen von pornografischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entmündigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu § 3 Absatz 3 AGG können danach auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Das jeweilige Verhalten muss bewirken oder bezwecken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Ausschlaggebend ist entweder das Ergebnis oder die Absicht. Dabei genügt für das Bewirken der bloße Eintritt der Belästigung. Gegenteilige Absichten oder Vorstellungen der für dieses Ergebnis aufgrund ihres Verhaltens verantwortlichen Person spielen keine Rolle. Auch vorsätzliches Verhalten ist nicht erforderlich. Ebenso wenig ist maßgeblich, ob die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben. Entscheidend ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war.“
Da in dem vorliegenden Fall die Auszubildende als Zeugin aussagte und deren Aussage dem Vortrag des Mitarbeiters widersprach, äußerte sich das Gericht auch zur Glaubwürdigkeit der Zeugin bzw. zur Glaubhaftigkeit der Zeugenaussage:
„Der Zeuge muss das Gericht durch seine Aussage „überzeugen“. Zur Abgrenzung werden die anerkannten Realitätskennzeichen und Fantasiemerkmale herangezogen. Realitätskennzeichen einer Aussage sind u. a. Detailreichtum, inhaltliche Individualität mit nachprüfbarer inhaltlicher Verflechtung, Strukturgleichheit der Aussage, Steuerung und Homogenität sowie Konstanz etwaiger Erweiterungen bei Wiederholung der Aussage. Fantasiekennzeichnend sind Verlegenheit oder Verweigerung, Übertreibung oder Begründungssignale und mangelnde Aussagekompetenz bis hin zum Strukturbruch. […]
Die Zeugin konnte die Sachverhalte am 15.10. und 16.10.2012 zeitlich, örtlich und situativ zutreffend einordnen. Sie hat die Verhaltensweisen des Klägers (= Mitarbeiter) nicht dramatisiert, sondern nüchtern und ohne blumige Umschreibungen dargestellt. Auch die bekundeten Reaktionen ihrerseits sind ohne weiteres nachvollziehbar. So hat sie erklärt, dass der Kläger sie am Montag, den 15.10.2012, im Frühstücksraum auf ihre große Oberweite angesprochen habe. Sie hat eingeräumt, dass sie sich dabei zunächst nichts gedacht und darüber sogar noch gelacht habe. Sie hat zudem ausgeführt, dass der Kläger sie am gleichen Tag gegen 10:00 Uhr darauf angesprochen habe, ob es ihr unangenehm gewesen sei, über solche Sachen zu reden. Das habe sie verneint. Die Zeugin hat auf Vorhalt des Klägervertreters ohne weiteres zugestanden, dass im Frühstücksraum am besagten 15.10.2012 zuvor eine ausgelassene Stimmung geherrscht habe. Es sei viel gelacht worden und man habe herumgealbert. Das Ganze habe ein solches Ausmaß angenommen, dass die Sekretärin sie sogar darauf angesprochen habe, was sie denn dort mache. Dieses Herumalbern hat die Zeugin damit begründet, dass immer dann, wenn sie hochgeblickt habe, der Kläger sie angeguckt habe, und sie deshalb habe lachen müssen; Widersprüchlichkeiten sind hier entgegen der Ansicht des Klägers nicht zu erkennen. Die Zeugin hat zudem unumwunden eingeräumt, dass sie grundsätzlich ein gutes Verhältnis zum Kläger gehabt habe. Anhaltspunkte dafür, dass die Zeugin den Kläger zu Unrecht beschuldigen wollte, sind nicht gegeben. Des Weiteren hat die Zeugin die Geschehnisse am darauffolgenden Dienstag, den 16.10.2012 in nachvollziehbarer Art und Weise sowie in sich schlüssig dargestellt. Auch insoweit hat sie wiederum auf jegliche Dramatisierung und Emotionalisierung der Sachverhaltsdarstellung verzichtet. Sie hat ausgeführt, dass sie gemeinsam mit dem Kläger im Spülraum gewesen sei. Der Kläger habe die Tür angelehnt, sie in den rechten Arm genommen, seine linke Hand auf ihre Brust gelegt und versucht sie zu küssen. Sie habe sich weggedreht, woraufhin der Kläger sie noch auf die Wange geküsst habe. Sie sei dann weggegangen und habe ihre Arbeit weiter verrichtet. Auch, dass sie diesen Vorfall nicht sofort, sondern erst nach dem Gespräch mit ihrer Schwester am Mittwoch bei der Beklagten gemeldet hatte, hat sie schlüssig begründet. Die Zeugin hat freimütig eingeräumt, dass sie zunächst Zweifel gehabt habe, ob sie das tun solle, da sie dem Kläger noch am Montag geantwortet habe, dass es ihr nicht unangenehm sei über solche Sachen zu reden. Insgesamt hält deshalb die Berufungskammer ebenso wie das Arbeitsgericht Braunschweig die Aussage der Zeugin für glaubhaft und die Zeugin selbst für glaubwürdig.
Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass sich die Zeugin nicht nur im Rahmen der Zeugenaussage, sondern schon vorher gegenüber der Beklagten in inhaltlich unveränderter Weise durchgehend zu den Vorfällen am 15. und 16.10.2012 erklärt hat. Demgegenüber ist dem Kläger vorzuhalten, dass er sich bei der Anhörung durch die Beklagten am 18.10.2012 und im Rahmen seines prozessualen Vorbringens inhaltlich nicht stringent zu den Vorfällen am 15. und 16.10.2012 geäußert hat. Die Abweichungen hat er nicht nachvollziehbar begründet.
Für die Kammer ist schwer nachvollziehbar, wie der Kläger einen für ihn derart wichtigen Sachverhalt in unterschiedlichen Variationen vorträgt, ohne dies konkret zu begründen. Insgesamt ist die Kammer deshalb mit der gebotenen Gewissheit davon überzeugt, dass sich die Vorfälle so zugetragen haben, wie sie von der Zeugin D. in erster Instanz bekundet worden sind.“
Praxishinweis:
Als betroffene(r) Arbeitnehmer(in) stellt sich stets die Frage nach der Reaktion im Falle einer sexuellen Belästigung. Bei Tatbeständen der sexuellen Belästigung liegen regelmäßig sich widersprechende Aussagen der Beteiligten vor. Selten finden diese Handlungen im Beisein von Zeugen statt. Meist sind lediglich zwei Personen am Geschehen beteiligt. Dies dürfte ein wesentlicher Grund sein, weshalb viele Betroffene davon absehen, das Fehlverhalten dem Arbeitgeber mitzuteilen. Mangelnde Erfolgsaussicht, Scham oder Drohungen des Nötigenden halten nicht selten die betroffenen Arbeitnehmer von einer Anzeige ab. Gehen solche Belästigungen vom Vorgesetzten aus, befürchten die Betroffenen berufliche Nachteile bis hin zur Kündigung.
So hat der Verfasser jüngst eine Mandantin vertreten, die von ihrem Vorgesetzten im Rahmen einer Weihnachtsfeier gegen ihren Willen im Intimbereich berührt wurde. Der Vorgesetzte teilte seiner neuen Mitarbeiterin am Tag darauf dann mit, dass sie den Vorfall schnell vergessen solle, sie befände sich schließlich noch in der Probezeit. Hiervon ließ sich die Mitarbeiterin jedoch nicht beeindrucken und informierte ihren Arbeitgeber über das Verhalten ihres Vorgesetzten. Ihr Arbeitsverhältnis wurde daraufhin gekündigt. Bekanntermaßen haben Kündigungsschutzklagen bei einer in der Probezeit erfolgten Kündigung wenig Aussicht auf Erfolg. Hier war es jedoch anders. Letztlich einigten sich die Parteien und die Mandantin erhielt eine großzügige Abfindung. Auch das oben dargestellte Urteil zeigt, dass betroffene Arbeitnehmer in jedem Fall (ggf. mit anwaltlicher Hilfe) angemessene Abwehrmaßnahmen einleiten sollten.
Aus Arbeitgebersicht sollte stets geprüft werden, ob die Schwere des Vergehens eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigt oder ob eine Abmahnung ausreicht. Möglicherweise reicht auch eine Versetzung des Mitarbeiters. Dies erfordert eine Betrachtung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. So hat bspw. das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 12.06.2013 – 7 Sa 1878/12) in einem ähnlichen Fall (der Kläger, KFZ-Mechaniker, hatte einer Reinigungskraft mitgeteilt, dass sie schöne Brüste habe und sie anschließend an einer Brust berührt) entschieden, dass eine Abmahnung ausgereicht hätte und die Kündigung mithin unwirksam sei. Allerdings hatte der Kläger den Vorfall direkt eingeräumt und sich bei der Reinigungskraft entschuldigt. Auch dieses Verhalten nach dem Vorfall hat das Landesarbeitsgericht entsprechend berücksichtigt.
Neben der Tatsache, dass der Arbeitgeber zu angemessenen Reaktionen nach dem AGG verpflichtet ist, sollte ein Unternehmen hier allein schon deshalb handeln, um nach innen und außen zu demonstrieren, dass sexuelle Belästigungen keinesfalls geduldet werden. Abgesehen von der ansonsten gefährdeten Reputation des Arbeitgebers kann die falsche Reaktion auch zu Schadensersatz-/Entschädigungsansprüchen des Arbeitnehmers (gegen den Arbeitgeber) führen.
Unabhängig von der rechtlichen Situation und der Sichtweise, ob aus Arbeitgeber- oder Arbeitnehmersicht, sollten die Betroffenen in diesem sehr sensiblen Bereich stets sehr umsichtig und mit dem nötigen Fingerspitzengefühl vorgehen.