Abmahnung aus Arbeitgebersicht

Es hält sich hartnäckig das Gerücht, man müsse dreimal abmahnen, erst dann könne man verhaltensbedingt kündigen. Das ist nicht zutreffend. Eine einzige Abmahnung kann ausreichen. Eine Ausnahme kann dann vorliegen, wenn es sich um einen geringwertigen Verstoß handelt, zum Beispiel wenn jemand in einem normalen Bürojob-Arbeitsverhältnis ein paar Minuten zu spät kommt. Dann sollte man als Arbeitgeber rein vorsorglich mindestens zweimal einschlägig abmahnen, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird.

Auch das ist möglich und kommt nicht selten vor. Wenn ich als Arbeitgeber zum Beispiel schon fünf- bis sechsmal abgemahnt habe, dann entsteht (so die Rechtsprechung) ein Vertrauenstatbestand:

„Der mahnt mich nur ab, aber kündigen wird er nicht.“

In einem solchen Fall muss ich als Arbeitgeber ein „letztes“ Mal abmahnen und in dieser letzten Abmahnung muss ich ihm deutlich machen, dass das jetzt die wirklich letzte Abmahnung ist. Unterlässt man diesen Hinweis, kann man als Arbeitgeber Probleme bekommen wegen einer fehlenden wirksamen Abmahnung, wenn man verhaltensbedingt kündigt.

Grundsätzlich gibt es bei der Abmahnung keine Fristen. Allerdings sollte ich als Arbeitgeber nicht ein oder mehrere Jahre warten, bis ich einen Vorfall abmahne. Umgekehrt muss ich aber nicht innerhalb von zwei Wochen die Abmahnung aussprechen, wie es beispielsweise bei einer fristlosen Kündigung der Fall ist (vgl. § 626 Abs. 2 BGB).

Umgekehrt gibt es auch keine Frist für den Arbeitnehmer, gegen eine Abmahnung vorzugehen. Die Abmahnung kann er auch noch ein Jahr später angreifen.

Wenn der Arbeitnehmer klagt, ist das oft ein Indiz dafür, dass er möglicherweise das Arbeitsverhältnis beenden will. Dann ist es oft sinnvoll, sich mit seinem Anwalt in Verbindung zu setzen und zu schauen, ob und wie man sich günstig einigen kann.

Ja, als Arbeitgeber muss man hier gut abwägen. Aus Arbeitgebersicht sollte man auf jeden Fall darauf achten, ob man abmahnen oder gleich kündigen möchte. Denn jeder Vorfall, der abgemahnt wurde, kann nicht mehr als Grundlage für eine Kündigung herangezogen werden. Im Falle einer schwerwiegenden Pflichtverletzung, bspw. einer groben Beleidigung, muss ich als Arbeitgeber prüfen, ob der Verstoß ausreicht, um direkt zu kündigen. Natürlich laufe ich hier Gefahr, dass das Arbeitsgericht urteilt, man hätte aber erst abmahnen müssen, so schlimm war die Beleidigung nicht. Diese Abwägung ist oft von entscheidender Bedeutung. Gehe ich auf Nummer sicher, ist der Pflichtverstoß durch die Abmahnung verbraucht. Dann muss ich als Arbeitgeber warten, bis der nächste gleichartige Pflichtverstoß geschieht. Das kann unter Umständen mehrere Monate dauern. Will ich das Arbeitsverhältnis gerne so schnell wie möglich beenden, ergibt es daher oftmals Sinn, direkt zu kündigen und das Risiko der fehlenden Abmahnung in Kauf zu nehmen.