Aufhebungsvertrag aus Arbeitgebersicht

Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte klar festgelegt werden sowie gegebenenfalls auch die Rückgabe von Gegenständen. Bei Dienstwagen sollte klar sein, wann und wo der Dienstwagen zurückzugeben ist, wobei es oft zu Konflikten kommen kann, wenn der Arbeitnehmer z.B. in Hamburg wohnt, das Unternehmen jedoch seinen Sitz in München hat. Wenn eine Abfindung festgelegt wird, sollte die genaue Höhe bestimmt sein; existiert ein Sozialplan muss der Bezug oder eine Anrechnung geregelt sein, um Doppelzahlungen zu vermeiden. Bei einer Beendigung zum Jahreswechsel kann die Auszahlung der Abfindung ins nächste Jahr gelegt werden. Dies kann für den Arbeitnehmer steuerlich vorteilhaft sein. Man sollte in diesem Fall sehr genau regeln, was der Arbeitnehmer noch abschließend an Gehalt erhält, damit nicht nach Vertragsunterzeichnung überraschend weitere Ansprüche des Arbeitnehmers, z.B. Bonusansprüche, geltend gemacht werden können.

Die monetären Ansprüche sollten möglichst genau und abschließend festgelegt werden, damit es schlussendlich keine Streitigkeiten mehr gibt, wenn der Vertrag einmal abgeschlossen ist. Bei Arbeitnehmern, die in Konzernen arbeiten und potenziell auch für mehrere Gesellschaften tätig waren, ist als Arbeitgeber wichtig zu beachten, dass ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird und alles zum Ende eines Arbeitsverhältnisses hin geregelt ist, damit ein weiteres abgeschlossenes Arbeitsverhältnis nicht die Möglichkeit bietet einen alten Vertrag wieder aufleben zu lassen, weiter beschäftigt zu werden und weiter Geld zu beziehen.

Auch das hängt von der individuellen Situation ab. Grundsätzlich sollte das Angebot einer Abfindung zunächst nicht Ihr persönliches Maximum sein, da das Angebot während der Verhandlungen nicht sinken wird. Psychologisch betrachtet kann man auch zunächst keine Abfindung anbieten. Es muss jedoch die Situation als passend empfunden werden.

Grundsätzlich sollte man sich bei der Entscheidung über den Betrag einer Abfindung ausreichend Zeit genommen haben, bevor es schließlich zu einem ersten Angebot kommt. Einerseits sollte sich der Betrag angemessen und fair gestalten, um unnötige Aufgebrachtheit zu vermeiden, jedoch sollte das vorgeschlagene Angebot auch möglichen Verhandlungsspielraum bieten.

Wenn man in den Verhandlungen nicht weiterkommt, weil sich der Arbeitnehmer z.B. nicht kooperativ verhält, ist es oft so, dass er entweder eine „Mondforderung“ stellt, also eine utopische Forderung stellt oder er antwortet gar nicht. Dann muss abgewogen werden, wie sinnvoll weiter vorgegangen werden kann.

Sollte man bis dahin noch keine Kündigung ausgesprochen haben, macht es z.B. unter Umständen Sinn, diese auszusprechen, um den Prozess in Gang zu setzen. Wichtig ist zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer direkt freigestellt wird oder ob die Freistellung als Angebot für spätere Verhandlungen vorbehalten wird.

Taktisch muss man sich auch über Folgendes im Hinblick auf die Freistellung bewusst sein. Wenn ein Arbeitnehmer direkt freigestellt wird, mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten, kommen 24 Wochen zusätzlicher bezahlter Urlaub dem Arbeitnehmer natürlich zugute. Diese können ihm im Falle einer direkten Freistellung jedoch in den Verhandlungen nicht mehr angeboten werden. Denn seine darauffolgende Reaktion wird sein, dass der zusätzliche Urlaub sowieso schon bereits im Raum stand und dass man damit auch deutlich gemacht hat, dass man den Arbeitnehmer loswerden will.

Wenn sich der Arbeitnehmer unkooperativ verhält, kann überlegt werden, welche weiteren Schritte sinnvoll sind. Wenn klar ist, dass eine Kündigung offensichtlich unwirksam ist, ist es dann sinnvoll, sie trotzdem auszusprechen? Welche anderen Möglichkeiten gibt es, um die Verhandlungsbereitschaft des Arbeitnehmers zu erhöhen? Kann man den Arbeitnehmer vielleicht versetzen? Gibt es Möglichkeiten, Druck auf den Arbeitnehmer auszuüben, um ihn zu einer Einigung zu bewegen? Gerne unterstützen und beraten wir Sie im Hinblick auf die individuelle Kündigungssituation. Das rechtliche Risiko ist zwar ein entscheidender, aber letztlich nur einer von mehreren Aspekten, der am Ende die Vorgehensweise bestimmt.

Das Wichtigste ist natürlich, dass der Aufhebungsvertrag schriftlich abgeschlossen wird. Das heißt, beide Seiten müssen ihn im Original unterschreiben. Beide Seiten sollten ein von beiden Seiten unterschriebenes Original-Exemplar besitzen. Eine elektronische Unterschrift reicht nicht aus. Wichtig ist im Zuge dessen, nachweisen zu können, dass die Unterschrift auf dem Vertrag ohne unangemessen hohen Druck auf den Arbeitnehmer zustande kommen ist. Denn wäre dies der Fall und würde dem Arbeitnehmer z.B. mit einer (nicht wirksamen) fristlosen Kündigung im Falle einer Ablehnung des Vertrages gedroht werden, könnte er den Aufhebungsvertrag später erfolgreich anfechten oder argumentieren, dass sein Verhalten gegen das sogenannte Gebot des fairen Verhandelns verstoßen hat.

Deshalb sollte man dem Arbeitnehmer 3-4 Tage Zeit lassen, den Vertrag in Ruhe zu lesen und er sollte genug Zeit haben, sich von einem Anwalt beraten zu lassen. Außerdem muss darauf geachtet werden den Aufhebungsvertrag natürlich mit dem richtigen Unternehmen abzuschließen.