Grundvoraussetzung ist, dass die Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam ist. Dann besteht schon einmal eine recht gute Verhandlungsbasis. Ggf. lässt sich die kündigungsrechtliche Situation noch durch Sonderkündigungsschutz verbessern (Elternzeitantrag etc.).

Es gibt zwei Punkte, die im Vorfeld unbedingt zu klären sind und bei der wir gerne unterstützen. Wenn das geschehen ist, gibt es für die Höhe der Abfindung keine Grenzen. Sofern der Arbeitnehmer beispielsweise bereit ist, im Zweifel wieder bei dem Arbeitgeber zu arbeiten und die Kündigung sehr wahrscheinlich unwirksam ist, kann man schon zu Beginn deutlich mehr fordern.

Zum einen muss immer berücksichtigt werden, dass man eine einmal vom Arbeitgeber angebotene Abfindung im Prozess auch wieder „verlieren“ kann. Lehnt man beispielsweise eine relativ hohe Abfindungssumme ab und verliert dann überraschenderweise den Prozess, weil das Arbeitsgericht entscheidet, dass die Kündigung wirksam war, wird der Arbeitgeber überhaupt keine Abfindung zahlen. Bevor also eine hohe Abfindungssumme ablehnen, sollte man mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Fachanwalt das Prozessrisiko besprochen haben. Als Anwalt ist es in diesem Fall sehr wichtig, die Prozessrisiken richtig einzuschätzen. Der Anwalt sollte daher idealerweise ausschließlich auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig sein, andernfalls sollte er jedenfalls über viel Erfahrung mit Arbeitsgerichtsprozessen verfügen. Gerne schätzen wir das Prozessrisiko für Sie ein. Teilweise können wir dies bereits zu einem frühen Zeitpunkt einschätzen, regelmäßig lässt es sich jedoch erst dann gut beurteilen, sobald die Gegenseite ihren ersten Schriftsatz eingereicht hat. Wenn natürlich im Falle einer betriebsbedingten Kündigung offensichtlich keine Sozialauswahl stattgefunden hat oder offene Stellen existieren, kann man bereits im Rahmen des ersten Gesprächs eine sichere Einschätzung abgeben.

Zum anderen muss man abwägen, wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass der Arbeitgeber das Angebot zurückzieht und im Falle einer unwirksamen Kündigung tatsächlich möchte, dass der Arbeitnehmer wieder zur Arbeit erscheint. Wenn eine Rückkehr an den alten Arbeitsplatz keine Option für die Arbeitnehmer ist, weil er dort beispielsweise gemobbt wurde oder aus anderen Gründen nicht mehr für seinen Arbeitgeber tätig sein möchte, sollte die Bereitschaft des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung ebenfalls nicht überreizt werden. Letztlich birgt dies immer die Gefahr, dass der Arbeitgeber die Verhandlungen abbricht und tatsächlich fordert, dass der Arbeitnehmer wieder auf der Arbeit erscheint. Das passiert zwar selten, es kommt jedoch vor.

Die weitere Verhandlungstaktik wird dann individuell auf die Situation abgestimmt. Es stehen auch weitere taktische Mittel zur Verfügung. Beispielsweise können Auskunftsansprüche geltend gemacht werden, um so den Druck auf den Arbeitgeber zu erhöhen.

Der Arbeitgeber zahlt die Abfindung schließlich nicht als Dank für die geleistete Arbeit, sondern weil er unter Druck steht und mit möglichst wenig Aufwand zu einer tragbaren Lösung der Thematik kommen möchte. In der Regel gilt, je mehr Druck ausgeübt wird, desto höhere Abfindungen werden gezahlt.

Die Regelabfindung errechnet sich aus dem Bruttomonatsgehalt x Länge der Betriebszugehörigkeit in Jahren x 0,5. Der Faktor 0,5 entspricht der Regelabfindung und ist variabel. Ziel der Verhandlungen ist es diesen Faktor entsprechend zu erhöhen.

Zudem muss aus Sicht des Arbeitnehmers natürlich versucht werden, die längst mögliche Betriebszugehörigkeit zu wählen. Ausgangspunkt ist das Datum des Kündigungstermins. Wenn dem Arbeitnehmer beispielsweise am 24.10. zum 31.05. des Folgejahres gekündigt wurde, dann rechnet man vom 31.5. des Folgejahres bis zum Eintrittsdatum zurück.

Bei dem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt wählt man entsprechend das höchste Gehalt, was möglich ist; das ergibt sich in der Regel aus der Jahreslohnabrechnung. Auch ein Bonus wird berücksichtigt. Ziel ist es also das Gehalt wahrheitsgemäß möglichst hoch anzusetzen und daraus die Abfindung zu berechnen, die dem Arbeitgeber aus unserer Sicht zusteht.

Es nur möglich eine Abfindung einzuklagen, wenn ich einen Anspruch darauf habe und der Arbeitgeber die Abfindung zum Beispiel nicht zahlt. Es gibt zwar Ausnahmefälle, aber wie oben beschrieben, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine Abfindung:

Eine Ausnahme kann sich beispielsweise daraus ergeben, wenn ein Sozialplan existiert oder ein zusätzlicher Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gestellt wurde und das Gericht diesem Antrag stattgegeben hat. Dann besteht ein Anspruch auf eine Abfindung.

Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich ebenfalls daraus ergeben, dass im Rahmen eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung vereinbart wurde und der Arbeitgeber diese nicht zahlt.

Rechtlich spielt es grundsätzlich keine Rolle, ob Kollegen in der Vergangenheit in vergleichbaren Konstellationen höhere oder niedrigere Abfindungen erhalten haben. Psychologisch kann dies jedoch bei Verhandlungen relevant sein bzw. den Arbeitgeber beeinflussen.

Für die Verhandlungen sind Informationen, welche Summen das Unternehmen teilweise in der Vergangenheit als Abfindung gezahlt hat, daher durchaus hilfreich.