Kündigungsschutz aus Arbeitgebersicht

Die Kündigung sollte vom Geschäftsführer oder Vorstand oder einem Mitarbeiter unterschrieben werden, der zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen berechtigt ist. Das kann bspw. die Personalleitung sein oder ein Prokurist. Im Zweifel sollte eine Original Vollmacht beigelegt werden.

Nein, grundsätzlich muss auf dem Kündigungsschreiben kein Grund angegeben werden. Es gibt allerdings Ausnahmen, bspw. im Falle der Kündigung eines Auszubildenden.

Der Zugang des Kündigungsschreibens sollte nachweisebar sein. Die Zustellung der Kündigung sollte daher idealerweise persönlich durch Übergabe erfolgen im Beisein eines Zeugen (bspw. ein Mitarbeiter aus der HR Abteilung). Sofern dies nicht möglich ist, kann die Kündigung auch durch Übergabe eines Boten erfolgen, der den Inhalt des Schreibens kennt und in einem nachfolgenden Prozess auch Datum der Übergabe und Inhalt des Schreibens wiedergeben könnte. Sofern eine Übergabe nicht möglich ist, kann das Schreiben in den Briefkasten des Mitarbeiters eingeworfen werden. Der Einwurf sollte dokumentiert und ggf. auch fotografiert werden. Sofern nur ein Einschreiben möglich ist, dann sollte hier das Einwurf-Einschreiben und nicht das Einschreiben per Rücknahme gewählt werden.

Je nach Situation des Einzelfalls kann dies sinnvoll sein, allerdings birgt dieser Vorgang auch Gefahren (siehe oben – bitte hier zu Aufhebungsvertrag verlinken).

Die Kündigungsfrist bemisst sich häufig nach der Betriebszugehörigkeit. Je länger die Betriebszugehörigkeit, desto länger die Kündigungsfrist. § 622 BGB sieht hierbei vor:

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Die längste gesetzliche Kündigungsfrist beträgt daher 7 Monate zum Monatsende. Es können allerdings längere vertragliche Kündigungsfristen vereinbart worden sein.

Es gibt einen Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit. Die Probezeit kann man vertraglich vereinbaren. Sie ist in der Regel längstens sechs Monate lang, kann jedoch auch kürzer sein und bewirkt lediglich, dass mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Nach sechs Monaten findet – unabhängig von der Länger einer vereinbarten Probezeit – automatisch das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn es sich um einen Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern handelt, weil dann die Wartezeit abgelaufen ist.

Auch wenn man eine kürzere Probezeit vereinbart, ist also für den Kündigungsschutz die Wartezeit von 6 Monaten entscheidend, nicht die Probezeit. Eine grundlose Kündigung des Arbeitnehmers ist also auch nach Ablauf der (bspw. nur dreimonatigen) Probezeit noch möglich, solange die Wartezeit von sechs Monaten noch nicht abgelaufen ist.

Sofern es einen Betriebsrat gibt, muss dieser ordnungsgemäß angehört werden. Idealerweise nennt man dem Betriebsrat keine konkreten (objektiven) Gründe und teilt schlichtweg nur mit, dass es nicht gepasst hat. So könnte man als Arbeitgeber bspw. formulieren: „Herr xy hat die Probezeit leider nicht bestanden.“ Objektive Gründe, wie beispielsweise, dass der Arbeitnehmer einen Fehler beim Kunden xy gemacht hat, sollte man nicht nennen. Das birgt die Gefahr, dass die Anhörung dann nicht substantiiert genug ist und damit die Kündigung unwirksam. Möchte man es dem Betriebsrat genauer mitteilen, ist dies natürlich möglich. Es sollten dann jedoch Gründe genannt werden, die entweder rein subjektiv sind („… hat sich nicht gut in das Team eingefügt“) oder – wenn es objektive – dem Beweis zugängliche Tatsachen sind – sollten diese genau und präzise beschrieben werden.

Bei einem Arbeitgeber ohne Betriebsrat gilt es lediglich auf die Formalien zu achten, also dass die Kündigung ordentlich ausgesprochen, unterschrieben ist und ordnungsgemäß zugestellt wird.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

der Arbeitsplatz im Betrieb ist infolge dringender betrieblicher Erfordernisse weggefallen,

bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers sind die Sozialdaten ausreichend berücksichtigt worden und

es besteht auch keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Unternehmen.

Zu Punkt 1.) der schlichtweg bedeutet, dass die Aufgaben weggefallen sein müssen. Das ist das Erste, was man als Arbeitgeber nachweisen muss. Das ist häufig nicht ganz leicht, weil man als Arbeitgeber genau darlegen muss, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer ausgeübt hat. Dann muss auch erklärt werden, warum die Tätigkeiten nun nicht mehr anfallen oder falls sie von einem anderen Arbeitnehmer ausgeübt werden, warum dieser dem Mitarbeiter, dem man kündigen möchte, vorzuziehen ist. Diese Darstellung muss substantiiert erfolgen, das heißt, sehr umfassend und genau. Hieran scheitern Kündigungen oftmals.

Sofern dieser Nachweis gelingt ist auf der zweiten Stufe erforderlich, dass man eine Sozialauswahl durchführt. Gibt es auf der Hierarchieebene des zu kündigenden Mitarbeiters Mitarbeiter, die vergleichbare Tätigkeiten ausüben? Vergleichbar sind sie dann, wenn der zu küdigende Mitarbeiter die Tätigkeit nach einer Einarbeitung von ein paar Monaten auch ausüben könnte. Sofern es vergleichbare Mitarbeiter gibt, muss anhand sozialer Kriterien (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Kinder mit Unterhaltsverpflichtungen, Ehepartner, Behinderung, Alter) entschieden werden, welches Arbeitsverhältnis gekündigt werden darf.

Anhang dieser fünf Kriterien erstellt man als Arbeitgeber eine Liste und errechnet durch die Vergabe von Punkten, welcher Mitarbeiter am schutzwürdigsten ist und welcher am wenigsten schutzwürdig (sog. Sozialauswahl). Derjenige, der am wenigsten schutzwürdig ist (in der Regel die jüngeren Mitarbeiter ohne Familie) müssen zuerst gehen. Hier liegt oftmals der Konflikt, da diese Mitarbeiter oftmals gehalten werden sollen. Durch gute Vorbereitung kann man die Verhandlungsposition allerdings erheblich verbessern.

Zuletzt darf es keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit geben. Diese kann auch eine Tätigkeit, die nicht auf der gleichen Hierarchieebene anzusiedeln ist, sein. Als Arbeitgeber sollte man dann darauf achten, dass beispielsweise auf der eigenen Karriere Website keine Stellen ausgeschrieben sind, die auch für den entsprechenden (zu kündigenden) Mitarbeiter gut geeignet wären.

In der Regel ist eine vorherige Abmahnung erforderlich. Keine Abmahnung ist erforderlich, wenn es sich um einen besonders schwerwiegenden Pflichtverstoß handelt, wie beispielsweise Diebstahl, Geheimnisverrat, Beleidigung, Körperverletzung oder Ähnliches.

Wenn man dem Arbeitnehmer beispielsweise krankheitsbedingt kündigt, muss man nachweisen, dass der Arbeitnehmer so krank ist, dass nicht mehr damit zu rechnen ist, dass er wieder gesund wird. Das ist die sogenannte negative Prognose.

Zudem müssen durch die Nichtleistung oder Minderleistung des Arbeitnehmers erhebliche Beeinträchtigungen vertraglicher oder betrieblicher Interessen des Arbeitgebers festzustellen sein. Kleine Unternehmen können krankheitsbedingte Ausfälle oftmals nicht so leicht kompensieren.

Die Kündigung muss auch verhältnismäßig sein, es darf also kein milderes Mittel wie eine Umschulung oder Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht kommen. Oftmals ist der Arbeitgeber nach längerer Krankheit des Arbeitnehmers auch zur Durchführung eines Betrieblichen Wiedereingliederungsmangements (sog. BEM) verpflichtet.

Zuletzt muss das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen.

Eine außerordentliche und fristlose Kündigung ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer einen erheblichen Pflichtverstoß begangen hat, der es dem Arbeitgeber unzumutbar erscheinen lässt, die Kündigungsfrist noch abzuwarten. Diebstahl wäre beispielsweise ein solcher schwerwiegender Pflichtverstoß. Auch die Beleidigung eines Vorgesetzten kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Es kommt auch hier jedoch immer auf die Umstände an. So kann bspw. eine Beleidigung auf dem Bau ein anderes Gewicht besitzen als die Beleidigung des Bankangestellten.

Eine fristlose Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Arbeitgebers von den die Kündigung rechtfertigenden Umständen erfolgen. Ist noch Aufklärung erforderlich oder eine Anhörung des Arbeitnehmers, bspw. im Falle einer Verdachtskündigung, kann die Zwei-Wochen-Frist auch überschritten werden. Gleichwohl sollte man als Arbeitgeber hier nicht zu lange zögern, um das Risiko der Überschreitung der Frist zu minimieren.

Bei der Betriebsratsanhörung passieren immer wieder entscheidende und oftmals vollkommen überflüssige Fehler, die nicht selten die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben. Teilweise versuchen Arbeitgeber den Betriebsrat zu überzeugen, dass dieser der Kündigungsabsicht zustimmt und schießen bei der Begründung über das Ziel hinaus. Ob der Betriebsrat einer Kündigung zustimmt oder nicht, beeinflusst allerdings die Wirksamkeit der Kündigung nicht. Ob die Anhörung des Betriebsrats hingegen den Anforderungen einer ordnungsgemäßen Anhörung gemäß § 102 BetrVG entspricht oder nicht, beeinflusst die Wirksamkeit sehr wohl. Es kann daher nur dringend geraten werden, bei der Anhörung des Betriebsrats sorgfältig vorzugehen. Der gute Arbeitnehmervertreter wird diese immer rügen und genaustens prüfen. Ihn interessiert auch weniger, wie der Betriebsrat reagiert hat. Wichtiger ist der Inhalt der Anhörung.

Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage, welche bei Gericht mittlerweile elektronisch eingeht. Das Gericht bestimmt dann circa. 3-4 Wochen später einen sog. Gütetermin. Dieser Termin dauert ungefähr eine Viertelstunde und der oder die Vorsitzende bemüht sich darum, eine Einigung herbeizuführen, ohne dass es einer gerichtlichen Entscheidung bedarf.

Zunächst wird im Gütetermin der Arbeitgeber(vertreter) gefragt, was die Gründe für die Kündigung sind. Der Arbeitgeber oder dessen Anwalt stellt diese dar. Sodann wird der Arbeitnehmer bzw. dessen Anwalt gefragt, was er dazu sagen kann. Dann findet ein Austausch über eine mögliche Einigung statt. Der Richter steigt somit im Gütetermin nicht so tief in die Prüfung ein, sondern hört sich den Sachverhalt eher oberflächlich an und versucht dann einen Vergleich zu moderieren. Es kommt auch vor, dass der Richter seine Sichtweise zu bestimmten Voraussetzungen der Kündigung äußert. In der Regel versucht er auf beide Parteien ein bisschen Druck auszuüben, sodass der weitere Prozess für beide Seiten gewisse Risiken birgt. Der Richter fragt dann oftmals, was die Vorstellungen der jeweiligen Parteien sind und unterbreitetet dann mit Rücksicht auf das jeweilige Prozessrisiko einen Kompromissvorschlag.

Das bisher Erläuterte ist der allgemeine Kündigungsschutz.

Der Sonderkündigungsschutz besteht daneben in Fällen wie Schwangerschaft, Elternzeit, Behinderung oder bspw. Mitgliedschaft im Betriebsrat. Es gibt weitere Ämter, die Sonderkündigungsschutz mit sich bringen.

Hier bestehen nochmals höhere Hürden für den Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung.

Beispielsweise muss bei einer Schwangerschaft erst eine Zustimmung der zuständigen Behörde eingeholt werden. Gleiches gilt, wenn die Kündigung währen der Elternzeit ausgesprochen wird. Bei einem Arbeitnehmer, der Betriebsratsmitglied ist, ist eine Kündigung auch deutlich schwieriger. Oftmals sind das Fälle, bei denen die Abfindung deutlich höher ausfällt, weil die Kündigung aufgrund des Sonderkündigungsschutzes nahezu unmöglich ist.

In den ersten 6 Monaten eines Einstellungsverhältnisses kann man als Arbeitgeber immer ohne Grund kündigen, und zwar auch noch am letzten Tag. Dabei kommt es nicht auf das Enddatum an, sondern auf das Datum, an dem die Kündigung zugegangen ist. Wenn es ein sogenannter Kleinbetrieb ist, dann kann man als Arbeitgeber auch ohne Grund kündigen. Ein Kleinbetrieb ist ein Betrieb, der weniger als zehn regelmäßige Beschäftigte aufweist. Entscheidend sind die Anzahl der Vollzeitbeschäftigten. Teilzeitbeschäftigte werden je nach Wochenstunden als halbe Arbeitskraft bzw. 0,75 gezählt.