Kündigungsschutz für Leitende Angestellte – Ihre Rechte und Pflichten

Das kommt darauf an. Wenn Sie Geschäftsführer oder Vorstand sind, fallen Sie in der Regel nicht unter den Kündigungsschutz. Daher ist es wichtig bei der Vertragsgestaltung dies zu berücksichtigen, bspw. durch extra lange Kündigungsfristen.

Wenn Sie leitende(r) Angestellte(r) sind, ist die Situation komplexer. Oftmals spricht der Arbeitsvertrag von einem leitenden Angestellten. Arbeitsrechtlich hingegen handelt es sich nicht um einen leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Nur wenn Sie als leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gelten, ist Ihr Kündigungsschutz eingeschränkt.

§ 14 KSchG besagt Folgendes:

„[…]

(2) Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme des § 3 Anwendung. § 9 Abs. 1 Satz 2 findet mit der Maßgabe Anwendung, daß der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf.“

Nur wenn Sie berechtigt sind, selbständig Personal einzustellen oder zu entlassen, gelten Sie als leitende(r) Angestellte(r) im Sinne des KSchG. Und nur dann ist Ihr Kündigungsschutz eingeschränkt. In den allermeisten Fällen, gerade in Konzernarbeitsverhältnissen, darf ein(e) leitende(r) Angestellte(r) Personal nicht selbständig einstellen, ohne sich die Einstellung genehmigen lassen oder ein 4-Augen-Prinzip einzuhalten. Ein echter leitender Angestellter ist also eher die Ausnahme und kommt selten vor.

Wenn ich ausnahmsweise doch unter die Norm des § 14 KSchG falle und Personal selbständig einstellen oder entlassen darf, gilt Folgendes:

Grundsätzlich prüft auch hier das Arbeitsgericht, ob die Kündigung wirksam ausgesprochen worden ist oder nicht. Der Arbeitgeber kann allerdings einen Auflösungsantrag stellen mit der Folge, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen kann.

Hier legt allerdings das Arbeitsgericht die Höhe der Abfindung fest und diese fällt oftmals deutlich niedriger aus im Vergleich zu einer selbst verhandelten Abfindung (bei uneingeschränktem Kündigungsschutz).

Idealerweise sammelt man Beweise, die belegen, dass man Personal nicht selbständig einstellen oder entlassen durfte, bspw. Mails, die Absprachen belegen oder Vorschriften, die das 4-Augen-Prinzip vorlegen. Arbeitsverträge und / oder Kündigungen, die von mehreren Personen unterschrieben worden sind auf Arbeitgeberseite können auch hilfreich sein. Die Grenze ist oft fließend in solchen Streitigkeiten, daher kann solches Material am Ende sehr hilfreich sein. Im Kündigungsfall wird nicht selten der Laptop eingezogen und es fehlt einem der Zugriff auf die Dokumente. Aber Vorsicht: Bitte keine Dokumente von der dienstlichen E-Mail-Adresse auf die private E-Mail-Adresse versenden. Das führt immer wieder zu Problemen, da der Arbeitgeber oftmals das E-Mail-Postfach des leitenden Angestellten prüft, ob hier ggf. vertrauliche Dokumente an die private Adresse versendet worden sind.

Wie oben dargestellt, ist zwischen einem leitenden Angestellten gemäß Arbeitsvertrag und einem arbeitsrechtlich leitenden Angestellten zu unterscheiden. Arbeitsrechtlich wiederum ist zwischen dem leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) und dem leitenden Angestellten im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) zu unterscheiden. Nur wenn ich als leitende(r) Angestellte(r) im Sinne des BetrVG gelte, muss der Betriebsrat auch vor Ausspruch einer Kündigung angehört werden. Warum ist das wichtig? Eine fehlende oder fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Oftmals unterbleibt die Anhörung oder ist fehlerhaft. § 5 Abs. 3 BetrVG besagt Folgendes:

„(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

1. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder

2. Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder

3. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.“

Auf diese leitenden Angestellten findet das Gesetz keine Anwendung, der Betriebsrat muss dann auch nicht angehört werden, wenn eine Kündigung geplant ist. Allerdings liegt der „Teufel hier im Detail“. Nicht jede Prokura bspw. führt dazu, dass es sich um einen leitenden Angestellten handelt. Eine reine Schein-Prokura bspw. ist irrelevant. Im Zweifel sollte man daher immer die fehlende Betriebsratsanhörung thematisieren und den Aspekt entscheiden lassen.

Rechtliche Beratung einholen: Kontaktieren Sie frühzeitig einen spezialisierten Anwalt, um Ihre Rechte zu prüfen und optimal zu vertreten.

Dokumentation sichern: Sammeln Sie Nachweise über Ihre Tätigkeiten und Entscheidungsbefugnisse, um Ihre Position zu stärken.

Verhandlungen vorbereiten: Bereiten Sie sich auf mögliche Verhandlungen über Abfindungen oder Aufhebungsverträge vor.

Wird das Arbeitsverhältnis durch einen gerichtlichen Auflösungsantrag beendet, steht dem Leitenden Angestellten eine Abfindung zu.

Die Höhe wird vom Gericht festgelegt und orientiert sich häufig an der sogenannten Regelabfindung.

Allerdings kann der Spielraum nach oben begrenzt sein, insbesondere wenn der volle Kündigungsschutz nicht greift.

Der Betriebsrat hat bei Kündigungen von Leitenden Angestellten keine Mitbestimmungsrechte.

Durch eine Kündigungsschutzklage können Sie die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen lassen. Allerdings kann der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellen.